众多企业会在应聘者笔试、面试考核结束决定录用时，向应聘者发放offer。由于录用通知书在《劳动法》《劳动合同法》等法律法规中未被提及，而且不少观点认为录用通知书是单方发出的，与劳动合同为双方达成合意的特点不同，因此录用通知书不具有法律效力。
但现实是，录用通知书签发后，虽然用人单位与应聘者之间还没有签订劳动合同，但如果用人单位单方面反悔，而给劳动者造成损失，那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。
那么，用人单位应该如何避免此类法律风险呢？HR在发布录用通知书之前，需要注意如下几点：
慎重发放。合肥人才网友情提示：在发放录用通知书前，应当完成录用前的所有审查手续，例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等，确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律规定的条件。
平等协商。一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又不想再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷，采取诚恳的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。
明确失效条件。录用通知书中应明确失效条件，如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废”“双方签订劳动合同后，本录用通知失效”等。
明确入职期限。合肥人才网建议，录用通知书中应明确入职期限，如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。
应在录用通知书中明确约定应聘者违反约定，不与用人单位建立劳动关系应当承担的违约责任，这可能是大多数单位忽略的。此时，双方尚未建立劳动关系，而是处在“如何建立劳动关系”的磋商过程中，因此双方约定违约责任并不违反《劳动合同法》有关规定。