举个案例：刘丹，女，26岁，大专学历，人力资源专业，有3年的人事专员工作经验，恰好3年合同期满，想换家企业，就准备跳槽。好不容易找到一家合适的企业，岗位是人事经理助理。向来只面试别人的HR，这次轮到自己被面试，不免有些紧张，甚至有些不知所措。请求资深HR指点面试技巧，下面分析如何应对面试官的13个结构化面试提问，总有一个值得你去借鉴。
1.考官：你目前已离职了吗？谈一下离职原因？
回答：目前，离职申请书已提交20天（劳动法规定30天劳动者可办理离职交接手续）。我的离职原因有3个方面：1.合同期满，我有选择的权力，继续服务或离职。2.上家企业老板对人力资源不够重视，家族式较为严重，各职能部门的主管、经理均由其家属占据，对我自身而言，职业发展空间较小。3.公司的培训机制薄弱，老板舍不得花钱为员工培养，只要能干活就行。这3年间，企业从未派我外出深造培训的机会，基本上都是靠自己参加各种线上线下学习。
点评：这理由，算是比较充分，符合逻辑，通过指数9星。
2.考官：找工作时你最在乎的是什么？请谈一下你理想中的工作是什么？
回答：1.最关注公司企业文化和职工培训教育，从贵公司官网获知，咱们公司这两个方面做得相当到位，贵公司的品牌和知名度也不错。这是我一直想找的理想企业。2.我很喜欢这份HR工作，想在这方面继续深造，再找个像你这样专业的HRM为上司，给予专业性的指导，希望能有机会成为你的下属。
点评：间接拍HRM的马屁，可加好感分，很聪明，通过指数9.5星。
3.考官：对目前工作，你觉得比较困难或难以处理的问题在哪里？
回答：1.上家公司规模不大，人力资源管理还不健全，特别是对绩效考核方面，推行起来难以落地，这点一直困扰我。原因多种：比如，家族人员多，根本不理会。还有员工文化水平较低，对绩效难理解。当然，绩效管理是HR六大模块中最难之一。
点评：不同行业的同仁，根据自身工作的性质，阐述其工作普遍存在的最难点，让考官理解工作的难容程度，通过指数8.8星。
4.考官：你曾经有过与晋升的机会失之交臂的经历吗？
回答：有的。我提出离职的时候，企业老总找我谈话，说要给我晋升为人事主管。后来我还是委婉拒绝了。我认为，当员工离职时才晋升，感觉这不是真正意义上的晋升，只是给个头衔，本质上是没区别的，希望能在职场上真正遇到伯乐。
点评：这样的回答，能表达出自身是有主见的，通过指数9.5星。
5.考官：你希望如何实现你的人生目标或职业理想？
回答：我认为关键靠自主的学习。3年间，我考取三级力人力资源资格证书，参加高效团队管理、时间有效管理、职业生规划等培训。如果再加上司指点，我的职业发展会更快。
点评：重点讲自学能力，因为热爱学习的下属，是较好培养，和提拔机率较高，上司有成就感，通过指数8.9星。
6.考官：如果公司聘用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献？
回答：首先，我善于沟通，能够更快地融入本部门团队，投入工作；还有自身主动学习能力强，能够带领同事一起学习；最关键我有3年的HR工作经验，尽快协助上司完成部门工作任务。
面试一开始，常常会谈一些看似无关紧要，和工作无关的问题，比如：你今天过得怎么样？周末有什么安排？来的时候没塞车吧？
一般认为，求职者和面试官都喜欢以这种问题开场，而不是直接进入较严谨正式的面试话题。毕竟，陌生人之间的交流大多以闲聊开始。面试官也相信这些在学术界被称为「构建亲和感」（rapport building）的小互动， 有助于缓解应聘者的紧张情绪，并坦诚回答之后和工作相关的问题。（注意：这一假设是主观的，研究尚未证实。）
这些构建亲和感的对话看上去无关紧要，其实可能不见得如此。先来看看典型的结构化面试，面试问题通常是与应聘职位相关，而且是预定好的标准化问题，以力求避免面试中「干扰因素」。数十年的研究已证实：一个结构化面试的准确度要高于三个非结构化面试，前者更有效帮助我们选择最好的求职者。尽管如此，面试官和应聘者还是坚持用闲聊来暖场（有时他们还没坐下来或还没达到指定面试地点），这就引出了一些重要问题：简短、漫无方向、用来建立关系的闲聊是否会破坏结构化面试？还是说，这种闲聊其实会传递一些和工作有关的有用信息，因而提高了面试的有效性？
后者的可能性，看似与面试研究结果不一致，但却有来自其他领域研究结果的一些证据支持。比如，社会心理学研究强烈显示，只要通过观察某个人的少许社会行为，就可以获得和这个人相关的大量有效信息。从本质上讲，人们凭直觉获得第一印象，这是经过几千年进化的一种生存机制。这种直觉当然不见得完美，但研究表明，这种最初的印象（在和陌生人交流的五秒之内形成）能使一个人对另一个人的个性、是否值得信赖和聪明才智有个粗略但多少有点可靠的了解。在结构化面试的语境下，这可能意味着，谈论天气或当地球队看似肤浅，但也许可以提供一些有用的信息，让你提前预估一下这位应聘者未来在该职位上的表现。
为了调查是否有这种可能性，我们面试了 163 个求职若渴，心情紧张的 20 多岁的商学院研究生，并将面试过程录下来。在正式面试前，我们让受过训练的面试官与应聘者闲聊 2-3 分钟，然后记录下他们对每一名应聘者的最初印象。在给这些闲聊打完分数后，他们开始询问应聘者一系列提前设定好的结构化问题，并给每个回答评分。接下来，为了避免那些构建关系的闲聊会产生判断偏见，也为了提供有用的对照数据组，我们剪掉了视频中闲聊部分，然后请专家观看，并给每个应聘者的答案打分。
我们的研究结果是什么？首先，和大量的其他研究一致，我们比较两组数据后发现结果不同，这表明最初的印象确实会影响面试官对应聘者的判断。第二个发现更有趣，专家面试分数的差异中有很大一部分取决于与工作的特质（并不是与工作无关、会造成偏差的信息）。而这些属性是从一开始那段由面试官评分的闲聊中呈现出来的。事实上，即使排除掉应聘者在面试中其他常见的自我推销产生的影响以外，这种效应仍然存在。这表明对最初印象评分不仅出现在应聘者与面试官闲聊或自我推销上。从这个意义上来说，即使我们刻意营造出与工作无关的轻松话题（我们的测试也的确是这么做的），却似乎仍然有助于面试官预测出应聘者的未来工作表现。
当然，仅仅这一证据并不足以了解面试官的第一印象究竟是会误导还是能提供大量有用的信息。为了解决这一问题，我们按顺序逐一观察面试官是如何给每个问题评分的，而不是只看全部回答的总分。这种方法让我们看出，第一印象什么时候对面试人员的给分产生最大影响。这一结果表明这跟初始效应（primary effect）研究的发现一致。具体来说，第一印象对第一个评分的结构式面试问题影响最大，但在随后的问题当中，影响逐步递减。也就是说，闲聊给面试官留下良好第一印象的应聘者，在前几个面试问题上得到的分数，高于只看回答面试问题但未看闲聊部分的专家所给出的分数。给面试官留下不好第一印象的应聘者，在前几个面试问题上的得分较低。但是随着当面试官得到越来越多与工作相关的信息，第一印象对面试官的影响也会逐渐消退。
我们的研究为所有的应聘者，面试官以及正在招聘的公司提供了一些有用的观点。应聘者需要认真对待与未来雇主的所有互动，即使是面试前闲聊也不能掉以轻心。面试官可以而且未来也很可能会参考这些信息来判断应聘者是否适合这份工作，尤其是在面试早期的时候。应聘者必须在与面试官一开始的闲聊中，就展现出自己擅长社交，并且能力很强。
对于组织与面试官而言，我们的发现表明，用于建立关系的闲聊可能会影响面试分数，即使刻意将闲聊内容与正式面试问题毫无关联的方向上引导。但因为以下几个原因，我们并不建议取消正式面试前的轻松互动。首先，尽管面试前的闲聊很容易被看做不必要的“干扰”，但面试是双向的——公司寻找合适的人，而应聘者也在挑选公司。如果一家公司禁止闲聊来让面试更高效，但若应聘者因为面试过程乏味无趣而对这家公司毫无兴趣，那么，即使公司因此得到更高效的面试结果，也会因为有更多面试者婉拒他们的工作机会，转而向一家更亲善友好的公司，而降低了面试结果更高效的好处。其次，我们的研究结果显示，闲聊时应聘者多少会传递一些和工作相关的信息，面试官也能接收到这些信息。这表明并非所有的面试结果的差异都来自判断失误。
我们的研究结果也为中间立场提供了一些做法。企业可以将闲聊的问题标准化，或是给第一印象评分，或者二者兼具。或者，企业也可以考虑不将最初几个结构式面试问题的分数，因为我们的结果表明，一开始的几个问题最容易受到第一印象影响。第一印象无论如何都会形成，所以你最好要考虑它的影响。
点评：有团队意识，学习力强，关键协助上司，通过指数9.5星。