近日，有关IBM公司将裁员11万人的消息在网络上迅速传播，IBM中国官方回应称“无稽之谈”。无论消息是真是假，“裁员”“辞退”都是大家不愿看到的字眼。连日来，记者在求职圈中针对企业裁员的话题与圈友们进行讨论，一些遭遇过公司裁员的圈友向记者吐槽。
圈友ka说：“我们公司大股东撤资了，公司运行困难，就找理由裁员，说什么GPS定位的位置跟我们打卡的位置不符，我们是跑销售的，不出去跑怎么有业绩？这纯粹是公司找理由。”还有一个怀孕8个多月的圈友更是无奈：“我们公司突然就解散了，本来可以享受孕产妇的待遇，一下子就没有了。真是欲哭无泪。”
不光求职者有苦水吐，就连企业对“裁员”也有说不出的苦。
晨报求职圈中也有不少HR，一位HR吐槽：“裁员涉及企业及劳动者的切身利益，而法律规定的裁员条件及相关程序又相当严格，在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果。我们公司就曾因为辞退员工而给予了不少赔偿，老板很生气。我们这底下办事的人是有苦说不出。”
既然裁员是求职者和用人单位都不能避免的，那么如何做才能最大限度的维护自身的利益呢？记者采访了相关的法律人士。
要争取应有的补偿
从劳动者角度来说，在遭遇裁员时，一定要争取到应有的补偿。湖北尊而光律师事务所刘琬琳律师分析，作为一个劳动者，针对企业裁员的问题，首先需要明确企业裁员分为主动裁员和被动裁员，主动裁员包括经济性裁员及过失性裁员，被动裁员也叫做变相辞退。
经济性裁员《劳动合同法》有明确的规定，具体的裁员程序，裁员的数量、范围及后续义务都做了明确规定，最重要的是经济性裁员只能建立在企业经营发展的客观经济情况发生重大变化的基础之上。劳动者遇到此种裁员一定要注意争取到经济补偿。
过失性裁员是由于劳动者满足《劳动合同法》第39条规定存在过错，劳动者需要注意在工作中尽量避免重大过错，除了注意法律规定的情形外，劳动者还需注意用人单位规章制度里对解除劳动合同的规定，这点是企业裁员常用的方法，遇到此类情况，劳动者可要求用人单位出示规章制度，同时该规章制度要为劳动者所知道，并进行了学习或培训方能生效，因此遇到单位这种辞退的形式，劳动者一定要注意留下规章，同时留下用人单位辞退的证据。
变相辞退也是现在用人单位常用的方式，通过增加工作任务，调职调岗、降职降薪，“重点关注”等方式让劳动者自己做不下去做出主动辞职的，遇到此类情况劳动者不能着了企业的道，需要更加留心，更用心做好本职工作，同时注意与单位沟通保留证据。如果企业要非法辞退，劳动者可以积极主张经济赔偿金。
企业不能轻易裁员
“减员增效”已成为现代企业管理最常用的手段之一，然而裁员对于企业而言是一把双刃剑。
很多用人单位在裁员过程中通常会陷入各种裁员误区，比如试用期的员工一律辞退、想裁谁就裁谁、赔钱就能裁等。这些裁员观点都是非常错误的，也是非常危险的，稍不注意就会让企业承担高额的裁员成本。
湖北尊而光律师事务所宋家兴律师解释，企业裁员需满足人数要求。根据《劳动合同法》的规定，企业要想启动裁员程序，必须裁减人数达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，这是法定要求。如果用人单位裁减人数不符合法定要求，就只能走单个解除劳动合同的程序，否则裁员行为就属违法，需承担违法解除劳动合同的法律风险。企业裁员，要提前十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会和职工意见，并制作裁员方案，将裁员方案向劳动行政部门报告。
企业裁员要具体情况具体分析。企业裁员是由于企业在经营中发生严重困难或者出现劳动合同无法继续履行时，企业才可以进行裁员。致使企业可以裁员的情形一般包括：企业依照破产法规定进行重组的，企业并购，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，像这种情况企业应当制作裁减人员方案，报劳动行政部门。
依据法律规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要赡养的老人或者抚养未成年人的。此外，“老”“弱”“病”“残”“孕”员工不得裁减。